医疗期内合同到期可否终止 

    【案情简介】

    　　王先生自2003年4月11日起任职于上海某物业管理公司（下简称公司），后签为期一年的劳动合同（2007年10月12日至2008年10月11日），约定基本工资900元，实际按1300元支付。

    　　2008年２月，公司将全体员工用工关系转移至上海某房地产公司，但工资、社保仍由公司支付。

    　　6月起，王先生请病假。10月12日，房地产公司拒收病假单，且停发王先生9月、10月工资。

    　　10月21日，房地产公司向王先生送达《劳动关系终止通知函》。

    　　王先生认为，公司已严重侵犯自身合法权益。为此，他来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。

    【案件当事人及委托关系】

     申请人：王先生

     委托代理人：洪桂彬

    《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问

     被申请人：上海某物业管理公司

     委托代理人：倪碧芸

     上海海纳人力资源有限公司高级法务专员

    【模拟仲裁员】

     刘新苗：

     上海描慧企业管理咨询有限公司执行总裁、浦东新区劳动仲裁委员会特邀仲裁员、国家人力资源管理师职业鉴定专家

    【申请人仲裁请求】

     一、公司支付违法终止合同的双倍赔偿金17904元；

     二、公司支付2008年9月1日至2008年10月拖欠的工资1757元及25%的额外经济补偿金439元；

     三、公司支付年终奖计一个月工资1300元。

    【陈述与答辩】

    申请人陈述：

    　　王先生与公司签有2007年10月12日至2008年10月11日的劳动合同。200８年2月，公司未征得王的同意，将其用工关系转移至某房地产公司。

    　　2008年6月始，王先生病假。10月12日，房产公司拒收病假单。１０月21日，房产公司向王先生送达《劳动关系终止通知函》。

    　　王先生认为公司违法终止劳动合同，故请求仲裁庭支持诉请。

    被申请人答辩：

    　　公司未违法终止劳动合同，故不同意双倍赔偿请求；王先生是因合同到期自然终止，按规定可享受一个月工资的经济补偿；公司同意支付９月、10月病假工资，但应以合同约定900元工资为核算依据；合同并未约定年终奖，因此不同意支付。

    【举证和质证】

    　　申请人（王先生）证据１：劳动合同（2007-2008） 证明申请人与被申请人存在劳动关系，工资约定为900元。从2008年4月（最低工资调整为960元）起该条款无效。

    　　被申请人（公司）质证：对合同无异议，但不同意该条款无效。

    　　申请人证据２：银行对帐单 证明被申请人实际按1300元履行，以及被申请人拖欠２０08年9月、10月工资。

    　　被申请人质证：对劳动报酬履行情况无异议，但不同意拖欠数额。

    　　申请人证据３：病历记录手册、病假单 证明申请人处于病假医疗期。

    　　被申请人质证：至今未收到任何病假单，更未拒收。

    　　申请人证据４：劳动关系终止通知函 证明公司违法终止劳动合同。

    　　被申请人质证：该证据非被申请人发出，与被申请人无关。

    　　申请人证据５：养老保险帐户结算单 证明申请人的工作年限。

    　　被申请人质证：无异议。

    　　被申请人证据1：劳动关系转移协议 证明申请人劳动关系已转移至房地产公司，相关权利义务应由房地产公司承接。

    　　申请人质证：申请人对该转移协议不知晓。

    　　被申请人证据２：劳动合同 证明申请人合同2008年10月11日到期。

    　　申请人质证：无异议。但申请人患病，合同应自动顺延至医疗期结束。

    【庭审辩论】

    焦点１：工资支付从约定还是按实际履行？

    　　洪桂彬：劳动合同约定劳动报酬为900元，但实际按1300元支付，有银行对帐单可证明。因此，核算9月、10月病假工资应以1300元为依据，即1300元×80％＝1040元。

    　　倪碧芸：劳动合同明确约定，王先生工资为900元，双方应共同遵守。至于王先生实际每月收到1300元，是因为其中包含公司自主发放的奖金，这部分不属于工资。因此，病假工资应以900元为基数，即900元×80％＝720元。

     洪桂彬：合同关于900元的工资约定，从2008年４月起即属无效条款。2008年最低工资调整为960元，该条款违反了这一规定。双方应按实际履行的工资数额1300元来核算。

     倪碧芸：合同约定的是基本工资900元，并非工资支付上限。是否违反最低工资规定，应看实际履行情况。只要公司支付的工资总额不低于960元，就未违反工资规定。

     约定基本工资900元的目的，是作为员工各类假期、加班等的计算基数，合情合法。

    　　洪桂彬：劳动关系的履行是一个连续过程。建立劳动关系时不可能完全预见未来可能发生的变化，因此，实践中合同约定与实际履行不一致是常有的事。工资上调、福利调整等，均将导致合同约定与实际履行不一致。如拘泥合同约定时的基准，将严重损害劳动者权益。

    　　倪碧芸：劳动合同所载内容系双方真实意思表示，也是各方履行义务的唯一依据。

    　　洪桂彬：劳动关系并非简单民事关系，劳动合同亦非简单的民事合同。基于其特殊性，应从有利于劳动者角度出发，以实际履行作为继续履行的依据。否则，极可能变相鼓励企业通过合同约定较低工资数额来规避法律责任。

    焦点２：判断劳动关系根据合同还是实际履行？

    　　洪桂彬：王先生与公司存在劳动关系。

    　　2008年2月始，王先生实际接受房地产公司管理，此属劳动合同履行与签订劳动合同主体不一致情形，相关权利义务最终仍应由合同主体担责。况且，由于劳动合同未到期，王先生的工资仍由公司发放、社保仍以公司名义缴纳。因此，在2008年10月11日前，王先生与公司的劳动关系依然存续。

    　　2008年10月11日后，由于王先生患病未愈处于医疗期，根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

    　　因此，王先生与公司的劳动关系因进入医疗期而自动顺延。

     倪碧芸：王先生进入房地产公司成为其员工，双方形成管理与被管理关系，即已完全脱离公司管理。至于其工资和社保，每月10日前由房产公司制作工资发放结算单交付公司并通知银行支付工资，其本质属代发代缴。

     劳动关系存在的核心是“是否存在用工”，因此，申请人应向房地产公司主张权益。

     洪桂彬：劳动关系是否建立，首先应看合同。合同有约定，应认定合同主体作为劳动关系建立的一方。在没有合同的前提下，才需要考虑是否形成用工关系。

     如果否认劳动合同对于劳动关系的判断价值，则劳动关系的稳定性将成空话。这与现行法强调书面劳动合同是相违背的。

    焦点３：病假举证责任在企业还是员工？

    　　洪桂彬：员工是否请病假，取决于两项基本事实：一是员工未出勤事实；二是员工患病事实。

    　　王先生向仲裁庭提交的病历记录手册，明确记载其患病事实。根据常识，王先生没有理由不向公司提交病假单。因此，公司否认收到病假单严重悖离基本事实。

    　　倪碧芸：员工能否享受患病医疗期，取决于其是否患病，是否根据公司规定程序和要求提交病假单。

    　　王先生未向公司提交病假单，导致公司无法确认其是否患病。因此，王先生无权享受病假医疗期。

    　　洪桂彬：病假是事实。是否提交病假单，并不影响其患病事实。能否享受医疗期，与员工是否患病有关，与是否提交病假单并无任何关联。

    　　即使王先生未提交病假单，也只是未及时履行告知义务，公司完全可根据相关规定对未履行病假告知义务的员工进行处罚，但决不能由此否定病假事实并剥夺员工享受病假医疗期的权利。

     倪碧芸：王先生应就是否提交病假单承担举证责任。如无法证明，则不应享有公司规定的医疗期。假若员工患病毋须提交病假单，公司将无法管理。

    　　洪桂彬：2008年6月至8月，公司已按病假工资向王先生支付工资。这与公司指责王先生未提交病假单的主张自相矛盾。

    　　试问，如果王先生故意不交病假单且未出勤，为何在长达三月之久的时间内，从未受到公司任何处罚呢？

    焦点４：用工单位的决定等于用人单位的决定？

     倪碧芸：《劳动关系终止通知函》由房地产公司发出，所盖公章也是房地产公司的。因此，不存在“被申请人（公司）违法终止劳动合同”。

    　　洪桂彬：《劳动关系终止通知函》虽系房地产公司发出，但房地产公司只是实际管理王先生，其所作处理决定应视为公司所作出。

    　　况且，房地产公司终止用工，实质上也中断了王先生与公司之间存在的劳动关系。事实上，公司已停止履行相关的报酬支付义务。

    　　对劳动力使用和雇佣相分离的情形，如果不认可用工单位终止决定的法律效力，将严重损害劳动者的权利。

    　　倪碧芸：公司将王先生的用工关系转移至房地产公司，但公司与房地产公司均为独立的企业法人。房地产公司的作为不能想当然地认为是公司的处理决定，公司也未授权或委托房地产公司终止合同。

    　　因此，王先生提出“房地产公司的处理决定等同于公司的处理决定”，于法无据。

    焦点５：年终奖无约定可否不支付？

    　　倪碧芸：王先生关于年终奖的主张于法无据。公司没有任何关于年终奖的约定。况且，年终奖的性质是奖金，需根据公司效益和员工绩效表现来发放。公司有权决定是否发放及发放数量。

    　　洪桂彬：王先生自进入公司工作后，每年享有13个月的薪酬，这有王先生提供的工资帐目明细可以佐证。

    　　公司对实际履行的年终奖并未设置任何前提条件，每位员工逢年终都能享有，其本质属于定额发放的工资。根据实际履行原则，公司无权拒绝发放。

    　　倪碧芸：王先生所称实际履行原则，并无任何法律依据。若劳动合同履行以实际履行为原则，则劳动合同的约定有何意义？

    　　公司重申，年终奖属企业自主管理范围，除非有特别明确约定，否则决定权在企业。

    【调解达成】

    　　申请人李先生与被申请人公司，经协商一致达成以下条款：

    　　一、公司支付一次性补偿5000元；

    　　二、双方无任何其他争议。

    【仲裁点评】

    模拟仲裁员：

    　　本案的主要争议焦点在于四方面，一是劳动关系主体的界定；二是合同工资低于最低工资是否需要补足；三是合同终止遇到医疗期是否顺延；四是年终奖的发放。

    　　首先，申请人王先生要求被申请人公司支付双倍赔偿金不成立。因为公司并未违法解除劳动关系，双方劳动关系至今仍成立。王先生只是被第三方用工单位终止用工关系，而被申请人公司从未发过通知终止与申请人王先生的劳动关系。

    　　作为第三方的用工单位，无权与劳动者终止劳动关系。

    　　被申请人公司称，申请人王先生的劳动关系已转移至第三方，且被申请人公司与第三方单位房地产公司均为独立法人，欲以此推脱与王先生之间存在的劳动关系，这一说法同样不成立。

    　　两个独立法人之间，不存在转移劳动关系。过去在企业之间，曾存在“商调”或“借调”形式，但在目前的制度下，员工或者与甲单位解除劳动关系而与乙单位签订劳动合同建立劳动关系，或者由甲单位派往乙单位工作，但其工资、社保仍由甲单位承担。

    　　本案中的被申请人公司，事实上承担着王先生的工资社保，王先生事实上也接受公司的管理，因此，王先生的劳动关系解除与否，应当由公司决定。

    　　从企业管理角度而言，企业应加强内部劳动关系的管理，多学习劳动法规，结合企业实际，制订符合实际情况的规章制度。本案中的被申请人公司，其实是误读劳动法规而造成以上情形。

    　　其次，关于工资单中基本工资900元，而实际按1300元计发，基本工资未按最低工资要求补足的问题。

    　　公司实际发放的1300元中，除非其高于900元的部分是加班或其他不计入工资总额的津贴，一般不用补足。

    　　众所周知，现在很多事业单位、政府部门中，从业者基本工资多在960元以下，这是原有的计划经济体制转向现有的市场经济体制后，工资结构调整中遗留的问题。按照国有企业、事业单位的工资结构，基本工资大多很低，但各种津贴、工龄工资等其它“工资”却很多也很复杂。《劳动法》出台后，相关部门对于所谓“基本工资”实际上也不太强调，劳动法规的司法实践中，主要强调单位的实发工资或者员工在扣除税费、四金后到手的实际工资。因此，关于最低工资的限定，是脱离“基本工资”而设定的，是以劳动者的实际收入来制定标准的。只要劳动者的正常收入（除加班费及其它法规规定不计入工资总额的津贴以外）不低于最低工资标准，企业就未违法。司法实践中，仲裁庭或法院也会支持被申请人的抗辩。

    　　其三，劳动合同终止前遇医疗期，根据相关的劳动法律法规之规定，应顺延至医疗期结束。

    　　至于请假形式，只要是员工确患大病或无法预知自己患病的情况下，仲裁部门和法院基本上都以有利于劳动者为主的原则进行裁决或裁定。但前提条件是劳动者未造假病历、未伪造病假单。

    　　遇此情形，被申请人公司应承担员工医疗期间的病假工资，而且凡工资总额所规定的部分均应计算在内，也就是说，不能仅按基本工资折算医疗期间工资，而应按工资总额的规定和医疗期工资折算的有关政策法规执行。当然，企业应规范员工请假流程，员工也应主动遵守企业规章制度。

    　　最后是企业年终奖金，这是企业拥有的自主发放权利。

    　　《上海市企业工资支付办法》及相关劳动法律法规并未规定企业必须发放年终奖金。如果企业与劳动者双方有约定，就必须从其约定。

    　　同时，还要看企业规章制度和员工手册中是否有约定。凡经民主程序讨论决定并公布的，企业就必须遵照执行。

    　　奖金发放是一门艺术。按照国家《工资总额的规定》，奖金要计入工资总额，这将带来社会保险基数、经济补偿金基数的上升。因此，从企业的角度而言，必须优化薪酬和绩效管理的流程和设计。